Portabilité de la garantie prévoyance au 1er juin 2015



             La loi relative à la sécurisation de l'emploi a généralisé le principe de portabilité des droits en matière de prévoyance et de santé.

             Ce mécanisme permettant à un ancien salarié de continuer à bénéficier de la couverture à laquelle il accédait dans le cadre de son dernier emploi s'appliquait, jusqu'alors, aux seules entreprises relevant du champ des accords nationaux et interprofessionnels (ANI), ce qui n'était donc pas le cas des employeurs du sport. La jurisprudence avait d'ailleurs confirmé la non application de la portabilité pour d'autres secteurs activités hors champ des ANI tout comme le sport.

             Depuis le 1er juin 2014 et le 1er juin 2015, tout salarié bénéficie du droit au maintien, à titre gratuit, respectivement de la couverture santé et de la prévoyance en cas de cessation de son contrat de travail et ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage (sauf cas de licenciement pour faute lourde).

             Aucune cotisation particulière ne peut être demandée au salarié à ce titre lors de la rupture du contrat de travail. En effet, le mode de financement retenu est la mutualisation.
Les salariés encore présents dans l'entreprise contribuent au financement de la prévoyance pour ceux qui l'ont quittée.

             Toutefois, la portabilité est conditionnée. Ainsi, la loi prévoit que (art. L. 911-8 du code de la Sécurité sociale) :

1. La rupture du contrat de travail doit ouvrir droit à une indemnisation par l'assurance chômage.
Il s'agit de la rupture conventionnelle, de l'échéance du CDD, du licenciement pour faute simple ou grave et de la fin d'un contrat d'apprentissage.

A contrario, le salarié licencié pour faute lourde, le salarié démissionnaire (sauf si la démission est considérée comme légitime par l'Unédic ) et le salarié partant à la retraite (sauf s'il s'acquitte des cotisations).

2. Le maintien des garanties est plafonné à 12 mois.
Le maintien des garanties est applicable dès la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

3. Le salarié doit, pendant la durée de son contrat de travail, avoir bénéficié de la couverture collective prévoyance.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
Ainsi, dans l'hypothèse où le bénéfice des garanties serait soumis à des conditions non satisfaites par l'intéressé (par exemple, une condition d'ancienneté), il ne peut prétendre à la portabilité des droits.

4. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
Si ces garanties devaient évoluer dans le temps, l'ancien salarié doit donc bénéficier de ces évolution.

5. Le maintien des garanties de prévoyance ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

6. L'ancien salarié doit justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues par la loi.

7. L'employeur doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'employeur est tenu d'informer les salariés de leur droit au maintien de la couverture complémentaire santé et prévoyance : dans la notice informative et au moment de la rupture de leur contrat de travail (avant la prise d'effet de la rupture et dans le certificat de travail).
Cette dernière information doit être conforme au droit applicable, c'est-à-dire à l'acte juridique fondateur pour la prévoyance des non-cadres ou le chapitre 10 de la CCNS et au contrat d'assurance.

             L'employeur qui ne respecte pas son obligation d'information court le risque de devoir verser des dommages et intérêts au salarié concerné. (Cass. Soc. 20 novembre 2013 n° 12-21.999)
Toutefois, la portabilité ne s'impose pas aux salariés. En effet, ils peuvent y renoncer soit expressément, soit en n'accomplissant pas les formalités nécessaires pour en bénéficier effectivement.


             Si les garanties concernées bénéficiaient également aux ayants droits de l'ancien salarié, le maintien des garanties s'applique également à ceux-ci dans les mêmes conditions.


             Par ailleurs, si le salarié retrouve un emploi avant la fin de la période de portabilité, il doit en informer son ancien employeur afin que celui-ci mette fin aux garanties. En cas de doute, l'employeur ne peut pas prendre d'initiative. Il doit demander à son ancien salarié de justifier de son affiliation au Pôle Emploi.


Source : COSMOS